Quel salaire pour les administrateurs indépendants ?
RÉSUMÉ
Avec le soutien de :
Sommaire
Partager l'article
Dans l’univers des start-ups, une bonne gouvernance fait souvent la différence entre succès et échec, et le conseil d’administration en est le pivot. Les administrateurs indépendants, avec leur regard extérieur et leur expertise, deviennent indispensables, surtout dans les entreprises en pleine expansion. Comment ces start-ups choisissent-elles ces talents et fixent-elles leur rémunération ?
Notre enquête, réalisée auprès de plus de 150 membres du Galion, nous permet de répondre aux principales questions que se posent les entrepreneurs de la Tech en France.
Quelle taille d’entreprise ou de board pour des administrateurs indépendants ?
Les administrateurs indépendants apportent une perspective externe souvent essentielle, non biaisée par les investisseurs ou les fondateurs. Adrien Chaltiel, lui-même admin indépendant, en souligne l'intérêt important que cela représente pour l'entreprise. Il est donc remarquable que plus de la moitié des Galions indiquent avoir un ou plusieurs administrateurs indépendants dans leur board. Cela souligne l'importance de ces rôles dans la gouvernance des start-ups et la maturité des fondateurs sur le sujet.
Cependant, la présence d’un administrateur indépendant dépend fortement de la taille et de la maturité de la startup (cf. graph ci-dessous) . Pour les startups de moins de 50 salariés, 40% ont un administrateur indépendant. Ce chiffre monte à 61% pour les startups comptant entre 50 et 150 salariés, à 67% pour celles entre 150 et 300 salariés, et atteint 79% pour celles ayant plus de 300 salariés. Non seulement toutes ces dernières ont au moins un administrateur indépendant, mais les deux tiers en ont même plusieurs.
En général, parmi ceux qui ont des administrateurs indépendants, 74% en ont un seul, ce qui suggère une intégration mesurée mais stratégique de cette figure. Pour assurer un bon équilibre entre diversité des compétences et efficacité décisionnelle, les boards de cinq membres sont les plus courants (27%), suivis par ceux de six membres (21%) et de quatre membres (15%).
Le nombre d’indépendants se reflète logiquement dans la taille du conseil d’administration. Aucun board de deux personnes n’a d’indépendants, alors qu' à partir de sept membres, la présence d’un administrateur indépendant devient quasiment systématique. Avec l’augmentation de la taille du conseil et la complexité des interactions avec les investisseurs financiers, le besoin d’avoir un profil neutre représentant les intérêts de la société devient crucial.
Comment choisir et déterminer la présence de son administrateur indépendant ?
La sélection des administrateurs indépendants est, pour près de 80% des startups, une décision collégiale entre les fondateurs et les investisseurs financiers, ce qui est encouragé par le guide du Board publié par le Galion. Cependant, dans 20% des cas, les indépendants sont nommés avec l’approbation d’une seule des parties, créant un rapport de force déséquilibré au sein du board entre les fondateurs et les investisseurs financiers. Lorsqu'il faut nommer deux indépendants, la tentation est forte que chaque partie nomme le sien. Cela paraît équitable, mais en fait contredit la notion d’indépendance de l’administrateur.
Les critères de sélection privilégiés sont l'expertise métier (77%) et la connaissance du secteur (66%), loin devant la personnalité (43%) et encore plus devant la diversité de genre (17%). Les start-ups recherchent avant tout des compétences spécifiques et un réseau professionnel adapté. Cela peut s’expliquer par une pression à court terme sur la performance.
Cependant, c’est un point de vigilance, car sur le long terme, la bonne personnalité et la capacité à travailler avec les différentes parties, notamment en période de tension, se révèlent bien plus cruciales qu’une expertise dont l’impact tend à diminuer avec le temps. Ces chiffres sont également à mettre en regard de l'étude de l'IFA de mars 2023, qui indique qu'on tourne autour des 50% de féminisation des boards. Une preuve de l'apport bénéfique de la diversité de genre au sein d'un board. Cela va de pair avec le besoin de diversité d'horizons, de vision pour servir au mieux les intérêts de l'entreprise.
Comment rémunérer ses administrateurs indépendants ?
L'enquête révèle que 70% des administrateurs indépendants sont rémunérés, tandis que 30% ne le sont pas. De manière assez intuitive, le fait de rémunérer ou non dépend fortement du stade d’avancement de la startup. Dans les startups de moins de 50 employés, où le rôle d’administrateur indépendant est souvent tenu par un business angel, la pratique de ne pas les rémunérer peut être plus fréquente car ils sont déjà motivés par leur investissement en tant que business angel.
À l’opposé, pour les startups de plus de 150 employés, les administrateurs indépendants sont systématiquement rémunérés, ce qui montre une professionnalisation du board. La gestion devient plus lourde avec davantage de contraintes, justifiant ainsi une rémunération. On trouve ici moins de business angels et plus d’administrateurs indépendants professionnels, qui peuvent en faire leur métier.
La rémunération est principalement assurée par la société elle-même dans la très grande majorité des cas. Dans 17% des cas, la rémunération provient des investisseurs et dans 5% des cas par les fondateurs, ce qui peut créer un conflit d’intérêt pour l’administrateur indépendant entre sa rémunération et son allégeance à l’intérêt de l’entreprise.
Concernant le type de rémunération, il est intéressant de noter que les start-ups du Galion s’alignent beaucoup plus sur les pratiques américaines de rémunération massivement en capital, par opposition aux entreprises traditionnelles françaises qui privilégient les jetons de présence en cash. La méthode privilégiée pour rémunérer les administrateurs indépendants est les Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise* (BSPCE) lorsque les conditions juridiques sont réunies (le board doit avoir le pouvoir de révoquer le CEO, comme dans une société anonyme). En l’absence de ces conditions, des BSA** sont utilisés, bien que cette méthode soit déconseillée car elle génère une grande complexité et est difficile à comprendre pour des administrateurs étrangers, notamment américains.
Pour les start-ups de moins de 50 employés, la rémunération par le capital (BSPCE et BSA) est majoritairement pratiquée. À partir de 150 employés, la pratique des jetons de présence*** se fait plus fréquente, rapprochant un peu plus ces pratiques de celles des entreprises traditionnelles. Pour les plus grosses start-ups, le mix BSPCE et jetons de présence devient la norme.
La présence : condition à cette rémunération ?
La rémunération des administrateurs indépendants n’est pas conditionnée à une exigence de présence dans plus d'un tiers des cas, ce qui est regrettable car il est crucial de lier rémunération et assiduité pour s’assurer que les administrateurs restent impliqués. Pour 60% des entreprises de plus de 300 salariés, la présence aux boards devient une condition systématique liée à la rémunération.
Quel montant et quel vesting de cette rémunération ?
La plupart des administrateurs indépendants sont soumis à un vesting de quatre ans, généralement aligné avec celui des salariés, ce qui a le mérite de la cohérence. Étonnamment, près de la moitié des start-ups ne pratiquent aucun vesting, alors que cela permettrait de s’assurer de leur engagement à long terme. D'autres durées de vesting incluent deux ans et trois ans, mais elles sont moins courantes. Ces durées plus courtes peuvent assurer une plus grande indépendance des administrateurs, mais restent atypiques.
Qui décide de cette rémunération ?
La décision concernant la rémunération des administrateurs indépendants est généralement prise par le board avant l’arrivée de l’indépendant. La bonne pratique veut que l’administrateur indépendant ne soit pas impliqué dans la mise au point de sa propre rémunération pour éviter tout conflit d’intérêt.
* BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d’entreprise) : Particulièrement adaptés aux start-up, les BSPCE sont un instrument fiscal pour fidéliser et associer leur détenteur au succès futur de votre start-up. Ils permettent d’acheter des actions de l'entreprise à un prix fixé à l'avance, les gains réalisés à la vente des actions issues des BSPCE sont soumis à un taux forfaitaire réduit d'imposition.
Dans le cadre de la rémunération des administrateurs indépendants, les BSPCE peuvent offrir une incitation à long terme alignée sur la croissance de l'entreprise,
Pour en savoir plus Voir notre Kit BSPCE
** BSA (Bons de Souscription d'Actions) : À la différence des BSPCE, ils sont disponibles pour une gamme plus large de bénéficiaires mais ne bénéficient pas de réduction
*** Jetons de présence : Les jetons de présence sont des paiements principalement en cash versés aux administrateurs pour assister aux Boards. À la différence des BSPCE ou BSA, ils motivent encore plus la participation opérationnelle des indépendants aux boards et leur implication dans les échanges.
Introduction
Des repères clairs dans un contexte incertain
25e centile
25 % des fondateurs sont moins payés que ce seuil
50e centile
Il y a autant de gens au-dessus et en dessous de ce seuil
75e centile
Seuls 25 % gagnent plus que ce niveau
L’édition 2026 repose sur 200 CEO répondants, dont 16 % de femmes. Ce panel nous permet de dresser un état des lieux précis et utile de la rémunération dans l’écosystème tech français.
médiane des salaires bruts fixes des CEO (stable par rapport à 2024)
d’écart de salaires entre les CEO femmes et les CEO hommes
d’augmentation de la médiane du salaire des femmes (vs 0% pour les hommes)
de notre échantillon ont fait un cash-out partiel
n’ont pas d’assurance chômage
I. Vers un nouvel équilibre
Vers un nouvel équilibre : Les salaires se normalisent et la parité avance
Avant de plonger dans les chiffres des CEO, il est intéressant de les comparer au global avec ceux des autres fonctions fondatrices (CPO, CTO, COO…).
La médiane des salaires des CEO est désormais 20 % plus élevée que celle des autres C-level, contre 12 % lors de la précédente édition d’il y a 2 ans.
Ce différentiel croissant ne traduit pas une hausse des rémunérations des CEO, mais plutôt un repli marqué de celles des autres dirigeants, revenus à leur niveau de 2021.
Comment expliquer ce repli relatif ? Divers facteurs peuvent être à l’œuvre :
Un recentrage du pouvoir économique autour du CEO.
En période d’incertitude, la gouvernance se resserre naturellement. Le CEO devient le garant de la continuité, face aux investisseurs, aux équipes, au cash. Cette centralisation du risque se traduit souvent par une rémunération légèrement supérieure, assumée comme une reconnaissance de la charge et de la responsabilité accrues.
Un effet mécanique du “réalisme économique”.
La discipline financière revenue depuis 2023 conduit à aligner la rémunération sur le périmètre réel de chaque rôle. Dans les premières années, les packages étaient souvent égalitaires par principe. Désormais, les équipes se réorganisent : les CPO ou CTO se concentrent sur l’exécution produit ou tech, pendant que le CEO absorbe davantage de fonctions transverses, levées, trésorerie, RH, conformité.
Une hiérarchie de risque plus visible qu’avant.
Les fondateurs restent solidaires, mais l’écart de rémunération reflète plus clairement le niveau d’exposition individuelle et, sans doute, le pouvoir de négociation avec les investisseurs financiers.
Salaire annuel des CEO fondateurs
Salaire annuel brut fixe des CEO fondateurs
Évolution par centile entre 2024 et 2026 (en milliers d'euros)
On constate que la médiane reste figée à 120 K€, exactement comme il y a deux ans.
Autrement dit : le plafond ne bouge plus, mais le plancher monte.
Le vrai signal est là : le 25ᵉ centile progresse de 20 %, passant de 85 à 100 K€. Les fondateurs les moins rémunérés comblent peu à peu l’écart, signe d’une base plus saine et mieux structurée.
C’est une évolution silencieuse, mais importante : le marché se normalise par le bas.
En haut du spectre, rien ne bouge. Le 75ᵉ centile reste stable à 150 K€, preuve que les rémunérations les plus élevées ont atteint un plafond de soutenabilité, les boards et les cashflows ne laissent plus de marge pour tirer plus haut.
Au final, le niveau moyen se consolide, sans flambée ni repli. Une photographie fidèle de l’époque : moins d’excès, plus d’équilibre.
Salaire annuel brut cible OTE
Le variable revient dans le jeu
41%
41% des CEO complètent leur salaire avec un bonus (vs 38% en 2024)
Mais derrière cette moyenne, les écarts sont nets : plus le salaire est élevé, plus la part variable compte.
Chez les CEO les mieux rémunérés, le bonus peut représenter jusqu’à 20 à 30 % du total, quand les niveaux inférieurs restent presque exclusivement en fixe. C’est logique : les packages plus hauts s’accompagnent d’objectifs précis et d’un reporting financier plus structuré.
Autrement dit, le marché se rééquilibre. Moins de surenchère en haut, plus de reconnaissance en bas.
Et surtout, une rémunération plus étroitement liée à la performance réelle, signe d’un écosystème qui a intégré les nouveaux standards de rigueur.
Salaire annuel brut cible OTE
Évolution par centile entre 2024 et 2026 (en milliers d'euros)
Côté BSPCE, leur usage recule légèrement : 31 % des fondateurs en bénéficient cette année, contre 37 % lors de la précédente édition. Une baisse sans surprise, liée aux dernières évolutions de la loi de finances, qui ont rendu le dispositif plus complexe et moins attractif fiscalement.
Les BSPCE demeurent la principale forme de rémunération complémentaire au salaire pour les dirigeants. Cela dit, leur impact reste relativement faible sur le patrimoine global des fondateurs :
sauf cas de recapitalisation entraînant une forte relution, les BSPCE pèsent peu face à la valeur directe des actions fondatrices. Autrement dit : utile à la marge, symbolique sur le plan de l’alignement, mais rarement décisif économiquement pour les fondateurs.
Salaire des CEO fondateurs en fonction des fonds levés
Les salaires progressent surtout en bas de l’échelle et sur les levées intermédiaires :
Salaire annuel brut fixe en fonction des fonds levés
Sélectionner une tranche de levée de fonds
Cette édition confirme un resserrement des écarts entre les fondateurs selon le montant levé.
Les rémunérations progressent presque partout, mais pas de manière linéaire.
Sous les 5 M€ levés : Forte progression
La médiane grimpe de 84 K€ à 100 K€, et le 75ᵉ centile atteint 130 K€. C’est la catégorie où les salaires augmentent le plus. → Signe que les jeunes boîtes se structurent mieux et que les fondateurs s’autorisent enfin une rémunération plus soutenable.
Entre 5 et 20 M€ : Stabilité
La médiane reste à 120 K€, quasiment inchangée, tandis que le haut du spectre plafonne.
→ Cette tranche, souvent en phase de scale-up, semble avoir atteint un point d’équilibre économique :
ni flambée, ni repli.
Entre 20 et 50 M€ : Progression mesurée
La médiane passe de 150 à 140 K€ (légère correction) mais le 75ᵉ monte à 184 K€.
→ Les CEO de cette catégorie ajustent davantage leur rémunération à la performance réelle qu’à la taille de la levée.
Entre 50 et 100 M€ : Envolée du bas de grille
Le 25ᵉ centile bondit de 100 à 170 K€, un saut spectaculaire.
→ Cela reflète un rattrapage post-série B/C, où les fondateurs se réalignent sur le niveau de responsabilité et de pression associé à ces levées importantes.
Au-delà de 100 M€ : Stabilisation en haut, légère hausse globale
Le haut du spectre continue de grimper (de 300 à 323 K€), mais la progression reste modérée.
→ Les salaires plafonnent progressivement dans ces ordres de grandeur : à ce stade, la valeur se joue ailleurs, equity, liquidité, gouvernance.
Salaire annuel brut cible OTE
Le variable reprend toute sa place, mais pas pour tout le monde
Salaire annuel brut cible OTE en fonction des fonds levés
Sélectionner une tranche de levée de fonds
L’intégration du variable (bonus inclus dans l’OTE) redessine nettement la hiérarchie des rémunérations.
Le mouvement est clair : plus la startup a levé, plus la part de variable pèse lourd.
En dessous de 20 M€ levés, les écarts restent contenus : la progression est homogène, de +5 à +15 % sur les différents centiles. Ces fondateurs se rémunèrent mieux, mais sans excès.
Le variable y joue un rôle symbolique, rarement structurant.
Autrement dit : on se paye pour tenir, pas encore pour performer.
À partir de 50 M€ levés, la courbe change brutalement de pente. Les OTE explosent : +20 à +70 % selon les centiles. Ici, le variable devient le vrai moteur de la rémunération. C’est le reflet d’une maturité de gouvernance : les fondateurs sont évalués sur des objectifs mesurables (croissance, marge, cashflow), comme leurs équipes exécutives.
En haut du tableau, au-delà de 100 M€ levés, l’effet levier est maximal : la rémunération devient un outil d’alignement avec les investisseurs, pas une question de confort. Le fixe plafonne, mais le variable, souvent adossé à la performance groupe ou à la création de valeur actionnariale, fait la différence.
En somme, le marché s’est professionnalisé. Le fixe sert à sécuriser, le variable à responsabiliser.
Et cette bascule marque une étape symbolique : la French Tech ne rémunère plus seulement la promesse, mais la performance.
Salaire des CEO fondateurs en fonction du nombre d’employés
Les petites équipes tirent le marché vers le haut
Salaire annuel brut fixe en fonction du nombre de salariés
Sélectionner une tranche de salariés
La médiane progresse nettement, portée par les plus petites structures, dont les salaires grimpent de près de 25 %.
Les startups de moins de 50 salariés mènent la danse : elles rattrapent le retard accumulé pendant les années de tension sur le cash, avec des fondateurs qui se rémunèrent désormais à un niveau plus soutenable. C’est le signe d’un écosystème qui se professionnalise, même sur les premiers stades de croissance.
À l’inverse, les boîtes plus matures (au-delà de 100 salariés) stabilisent leurs rémunérations :
les grilles sont déjà proches de leur plafond, et les hausses se limitent à des ajustements marginaux. Entre les deux, les structures intermédiaires (50 à 99 salariés) rééquilibrent leurs niveaux :
les plus bas augmentent, tandis que le haut du spectre se tasse légèrement.
Au global, la tendance est claire :
Les jeunes startups se sécurisent
Les scale-ups se disciplinent
Les grands acteurs consolident
Le marché gagne en cohérence, reflet d’une nouvelle maturité où la taille de l’équipe devient un meilleur indicateur du niveau de structuration… et de la capacité à se payer correctement.
Salaire des CEO fondateurs en fonction de la rentabilité
La rentabilité, nouveau marqueur de maturité
39%
La part de startups rentables progresse fortement, de 27 % à 39 %.
C’est un tournant : la rentabilité n’est plus un objectif lointain, c’est devenu un pilier stratégique.
Salaire annuel brut fixe en fonction de la rentabilité de la startup
Sélectionner une catégorie de rentabilité
Les chiffres le confirment : les fondateurs de startups rentables gagnent en moyenne 30 % de plus que ceux des structures déficitaires (141 K€ vs 110 K€ de médiane). Mais l’écart se réduit : il était encore de 50 % il y a deux ans. Autrement dit, le marché se rééquilibre : les boîtes non rentables se rémunèrent plus sainement, pendant que les plus matures stabilisent leurs salaires à un niveau cohérent avec leur performance réelle.
Cette convergence traduit un changement culturel profond : la French Tech entre dans une ère où la rentabilité n’est plus synonyme de prudence, mais de maturité et d’autonomie.
Les fondateurs ne courent plus après la levée suivante, ils pilotent leur trajectoire, avec des modèles plus robustes et des rémunérations plus rationnelles.
Salaire des CEO fondateurs en fonction de la situation familiale et âge.
Les jeunes fondateurs comblent enfin l’écart
Salaire annuel brut fixe en fonction de l'âge
Sélectionner un âge
Les salaires progressent surtout en bas de la distribution, tandis que les niveaux les plus élevés se stabilisent, voire reculent. La majorité des répondants a entre 35 et 39 ans, une tranche devenue un repère de stabilité : les salaires y bougent peu, autour de 120 K€ de médiane.
Le vrai mouvement vient d’ailleurs : les moins de 35 ans rattrapent enfin leur retard.
Leur médiane passe de 96 à 100 K€, en hausse de 4 %, et le haut du spectre grimpe à 120 K€. C’est la première fois que cette génération se repositionne clairement dans la grille salariale, après plusieurs années de décalage avec leurs pairs plus expérimentés.
À l’inverse, les fondateurs de plus de 45 ans connaissent un léger tassement au sommet (de 220 à
177 K€ au 75e centile), reflet d’un marché plus rationnel, où les écarts d’expérience ne se traduisent plus automatiquement par un différentiel de rémunération.
En clair :
Les plus jeunes montent, portés par une professionnalisation accélérée et des structures plus solides.
Les plus âgés se stabilisent, à des niveaux déjà élevés.
Et le marché dans son ensemble devient plus homogène, plus lisible et plus juste.
L’époque où l’âge faisait le salaire s’estompe : désormais, c’est le stade de maturité du business, plus que celui du fondateur, qui détermine la rémunération.
Famille nombreuse, rémunération plus haute
Salaire annuel brut fixe en fonction du nombre d'enfants
Sélectionner une situation familiale
Les fondateurs avec trois enfants ou plus sont minoritaires, mais leur profil reste marquant :
ce sont souvent des dirigeants plus expérimentés, à la tête de structures plus matures et mieux rémunératrices.
La majorité des répondants se concentre désormais parmi les fondateurs ayant un ou
deux enfants (31 %).
L’écart de rémunération, lui, se creuse : la médiane atteint 150 K€ pour les parents de familles nombreuses, contre 100 K€ pour ceux sans enfant, soit près de 50 % de différence.
Cet écart ne traduit pas un avantage “familial”, mais un effet de maturité. Les fondateurs plus âgés, souvent installés dans des entreprises déjà rentables, captent naturellement des niveaux de rémunération supérieurs.
Autrement dit, l’expérience et la stabilité personnelle restent de puissants leviers économiques.
La progression salariale suit encore la trajectoire de vie : plus de responsabilités, plus de solidité, plus de reconnaissance.
Salaire des CEO fondatrices et fondateurs : l’écart se réduit de 36 %.
Écart hommes-femmes : un vrai rattrapage, mais encore loin du compte
Salaire annuel brut fixe CEO en fonction du genre
Évolution par centile entre 2024 et 2026 (en milliers d'euros)
L’écart de rémunération entre fondateurs et fondatrices se réduit nettement : –36 % en deux ans.
Les CEO femmes enregistrent une progression marquée à tous les niveaux : +12 % à la médiane, et jusqu’à +20 % sur le haut de la distribution.
Chez les hommes, les salaires restent globalement stables, avec une légère contraction au sommet.
Résultat : un rattrapage réel, signe d’une évolution structurelle et non d’un simple effet conjoncturel.
Salaire par genre (fonds levés < 5M)
Comparaison 2024 vs 2026 par centiles (en milliers d'euros)
Près de 70 % des fondatrices de l’échantillon ont levé moins de 5 M€. Dans cette tranche, l’écart médian tombe à 29 %, contre 36 % toutes levées confondues.
Mais la tendance s’inverse à mesure que les montants augmentent : plus la startup lève, plus l’écart se creuse.
Les fondatrices early stage atteignent désormais des niveaux de rémunération comparables à leurs homologues masculins, mais les écarts se reforment au fur et à mesure que la complexité, les responsabilités et les enjeux financiers croissent.
En clair : le mouvement est encourageant mais inachevé.
La parité progresse sur les premiers stades, mais reste encore à conquérir dans les entreprises plus matures, où le poids des habitudes et des biais continue de se faire sentir.
Salaire des CEO fondateurs : en fonction du chiffre d’affaire
Les petits revenus progressent, les gros se normalisent
Salaire annuel brut fixe en fonction du chiffre d'affaires
Comparaison 2024 vs 2026 par centiles (en milliers d'euros)
La corrélation entre chiffre d’affaires et rémunération saute aux yeux, mais la tendance mérite nuance.
Les fondateurs de startups réalisant moins d’un million d’euros enregistrent les plus fortes hausses : +25 % à la médiane et +27 % sur le haut du spectre. Leur rémunération grimpe enfin à des niveaux soutenables, après plusieurs années de sous-rémunération.
Entre 1 et 5 M€, le palier est net : les salaires se stabilisent, marquant une phase de consolidation avant une nouvelle hausse progressive au-delà de 10 M€.
À l’inverse, les structures dépassant 5 M€ de chiffre d’affaires voient leur croissance salariale ralentir, puis reculer après 10 M€ : la médiane y baisse de près de 17 %. Ce recul ne traduit pas un essoufflement, mais une forme de normalisation : les entreprises matures ont déjà atteint leur plafond de rémunération, souvent compensé par des bonus, de la liquidité ou des BSPCE.
En clair :
Les petites structures se remettent à niveau, profitant d’un contexte plus sain et d’une meilleure visibilité
Les scale-ups stabilisent, preuve d’un pilotage plus rationnel et d’une gouvernance plus mature.
Cette bascule illustre un changement de cycle : la rémunération des fondateurs n’est plus tirée par la croissance à tout prix, mais par la solidité et la soutenabilité du modèle économique.
II. Le cash-out partiel se normalise
Le cash-out partiel se normalise, reflet d’un rapport au risque plus mature
35%
35% des fondateurs ont désormais réalisé un cash-out partiel.
Stable depuis plusieurs années, cette pratique s’installe comme un équilibre sain entre ambition et sécurité. Elle permet aux founders de concrétiser une partie de la valeur créée sans attendre l’exit final.
Un tiers d’entre eux a déjà franchi le pas, et la répartition des stades d’intervention évolue.
La majorité des opérations reste concentrée après la série B (41,5 %), mais la série A recule légèrement (35 % contre 40 % auparavant), tandis que le seed double, passant de 3 % à 7 %.
Ce glissement vers des cash-outs partiels plus précoces traduit un changement profond : les fondateurs cherchent à sécuriser plus tôt, sans attendre la pleine maturité de leur startup. Ce n’est pas un signe de frilosité, mais de maturité financière. Ils arbitrent mieux entre création de valeur et gestion du risque personnel.
En clair, le cash-out partiel n’est plus tabou. Il devient un outil de gestion du parcours entrepreneurial :
un moyen de se protéger, de durer, et de continuer à construire avec lucidité.
La réussite ne se mesure plus seulement à la valorisation, mais à la solidité du chemin parcouru.
III. Une sécurité relative
Un salaire, oui. Mais une sécurité très relative.
Derrière la question du salaire des fondateurs, il y en a une autre, plus rarement posée : à quel point ce revenu est-il réellement sécurisé ? Car dans les faits, près de 70 % des fondateurs n’ont aucune assurance de protection du dirigeant (type GSC).
Ce chiffre en dit long. Il révèle un angle mort majeur dans la stratégie entrepreneuriale française.
Les fondateurs protègent leur produit, leur marque, leurs équipes, mais rarement eux-mêmes.
Et pourtant, l’expérience des dernières années l’a montré : un entrepreneur peut se retrouver en difficulté, parfois du jour au lendemain, défaut de paiement, conflit d’associés, levée avortée, ou procédure collective.
Dans ces moments-là, le “salaire” cesse d’exister du jour au lendemain, et sans couverture adaptée, la chute est brutale.
Cette sous-assurance ne traduit pas un manque d’intérêt, mais une culture du risque très ancrée :
celle de l’entrepreneur qui préfère miser sur la croissance plutôt que sur la protection. Sauf qu’à mesure que les entreprises mûrissent, cette posture devient moins tenable.
Les fondateurs ne sont plus seulement des preneurs de risque : ils sont aussi des actifs stratégiques, dont la continuité de décision, la santé et la stabilité personnelle comptent directement dans la valeur de la boîte.
Le message est clair : La protection du fondateur n’est pas un luxe, c’est un pilier de la résilience.
À mesure que l’écosystème gagne en maturité, ce sujet doit sortir du tabou.
Un fondateur protégé est un fondateur qui peut décider sereinement, arbitrer sans peur, et durer.
Le mot de l’expert Howden
Selon cette enquête, moins de 30% des dirigeants sont couverts par une assurance chômage.
Pourtant, en cas de cessation involontaire d’activité, les conséquences financières peuvent être lourdes.
Une seule solution permet réellement de sécuriser son patrimoine et son niveau de vie : la Garantie chômage du dirigeant.
Un outil encore méconnu, mais essentiel pour anticiper les aléas du parcours entrepreneurial.
Cette assurance permet de maintenir jusqu'à 80% de vos revenus et offre la sérénité nécessaire pour rebondir professionnellement.
Pourquoi souscrire ?
Préserver son niveau de vie en cas de coup dur (liquidation, révocation, perte de mandat...)
Anticiper les aléas liés à la vie de l’entreprise, même si tout va bien aujourd'hui
Compléter les dispositifs existants, certains contrats permettant un cumul sans clause d’exclusivité
Bénéficier d'une fiscalité avantageuse : les cotisations sont déductibles pour l'entreprise et les indemnités perçues sont nettes d'impôt et de charges pour les dirigeants assimilés salariés.
Quand souscrire ?
Quand l’entreprise se porte bien : les compagnies d’assurance analysent la situation financière de la société (bilans, liasses fiscales N-1 et N-2, etc.) ainsi que la cohérence du projet et peuvent refuser une demande si elle intervient dans un contexte jugé à risque.
Lors d’une levée de fonds ou d’un développement stratégique : cela renforce la crédibilité du dossier.
Dès la création de la société ou la prise de mandat : cela rassure l’assureur sur l’intention du dirigeant. Une demande faite après plusieurs années d’activité peut être perçue comme un signe d’anticipation d’un risque (par exemple la crainte d’une révocation) et compliquer l’acceptation du dossier.
Pour une start-up en croissance, il est recommandé de souscrire dès les premières phases de développement (création, levée de fonds, structuration) pour sécuriser le parcours du dirigeant tout en rassurant la compagnie d'assurance sur la solidité et la vision long terme du projet.
À noter :
L’assurance ne peut pas être souscrite à titre personnel. C’est la société qui est souscriptrice, au bénéfice du dirigeant. La cotisation est une charge pour l’entreprise et un avantage en nature pour le dirigeant.
L’indemnité est net d’impôt et de charges pour les dirigeants assimilés salariés (ex: DG/ Président de SA/ SAS)
La Garantie peut également couvrir les entreprises récemment créées, même sans Bilans (formule créateur GSC ou conditions classiques jusqu’à 80% du revenu) si nous pouvons rassurer l’assureur par exemple avec un chiffre d’affaires prévisionnel, la signature de contrats, une levée de fonds à venir etc.
NOS SUGGESTIONS
Les articles les plus consultés
Les membres du collectif The Galion Project ont accès à toutes les ressources et contribuent à nourrir l’intelligence collective du Think Tank.